Jämställdhetskampen mellan Forsen och Netlight har varit hård. Till slut stod ett företag som vinnare och kunde stolt höja bucklan mot taket.

Konsultföretaget Netlight Consulting vann jämställdhetskampen mot Forsen Projekt med en 5-2-seger när den enväldige domaren, riksdagsledamoten och superfeministen Birgitta Ohlsson hade fått säga sitt. "5-2! 5-2 det är nästan handbollssiffror." kommenterar Netlight Consulting vinsten i sin Shortcut blogg.

Båda företagen har krigat för jämställdheten sedan april och kampen kunde följas i deras bloggar här på Shortcut. En kamp där företagens löner, rekrytering, kommunikation och kultur granskades stenhårt.

Så här skriver Netlight Consultings om finalminglet:
”Det var en uppslupen men samtidigt lite spänd stämning som rådde på kontoret. Folk hade mer eller mindre gått man ur huse för att få vara med om den efterlängtade upplösningen. För att skapa lite extra stjärnglans hade vi bjudit in …” Läs mer>>

Läs även företagens tidigare blogginlägg:

Netlight Consulting

Kan man tävla i jämställdhet?
Jämställdhet på styrelsenivå
Männens finanskris?
Kvantitet och kvalitet
Tävlingen är över, vinnaren är korad

Forsen Projekt

Startskottet ekar - nu är vi igång med…
Pennan är starkare än svärdet
Det är så lätt att få blodig panna
Konsten att duellera

Millimeterrättvisa är ett ganska populärt ord. Och vi vet ju alla vad det är. Det är när en tjej och en kille har ett schema där hemma på kylskåpsdörren där de antecknar PRECIS VARENDA GREJ som de gör i hemmet och vem som gör vad…

Klart jobbigt och väldigt oromantiskt. Eller?

Vad handlar millimeterrättvisa om egentligen? Och är det någon som känner några som har en sån där lista (och vågar erkänna det)? Jag kände i och för sig ett par som hade det för en massa år sen. Eller rättare sagt: de hade en lista där HON plitade ner allt hon gjorde och allt han gjorde för att hon till slut skulle få svart på vitt att hon gjorde mycket, mycket mer (han tyckte att de gjorde ungefär lika mycket). Det funkade! Han såg.

Denna för dem lite smått pinsamma lista blev alltså ett användbart verktyg i strävan efter ett mer rättvist liv. Ett liv med mindre gnäll och mer action.

Efter några veckor var orättvisan nämligen så uppenbar att det var svårt att inte göra något åt saken
- och vid det laget kändes ordet milli­meterrättvisa ganska främmande. Paret satte sig ner och kollade igenom allt som stod där. Vad kunde de dela upp, och hur? Och livet blev bättre för dem båda. För henne kanske det blev bättre men inte för honom, tänker ni, men så var det inte. Han skämdes när han såg listan, hon fick bekräftelse och båda slapp undan det dagliga gnällpasset = de blev lite kärare.

Min poäng är denna: att kalla försök att bena ut vem som egentligen gör vad för millimeterrättvisa är en slags härskarteknik - ett sätt att visa att kampen för en rättvis fördelning handlar om petitesser. När det i själva verket handlar om något helt annat: att synliggöra det vi tar som en självklar fördelning.

Och jag tänker så här, vad är millimeterrättvisans motsvarighet i arbetslivet? Vad finns det för omedvetna sätt att förringa jämställdhetsarbetet där? Jämo kräver skriftliga jämställdhetsplaner för alla företag med tio eller fler anställda. Det refereras ofta till jämställdhetsplanen som "några papper som sitter i en pärm". Det är lite samma sak. Den där jobbiga listan, liksom.

En tidning jag var på hade en petimäterlista uppsatt i morgonmötesrummet. Den gällde i och för sig inte den interna rättvisan utan hur många kvinnor som fanns på bild på förstasidan, hur många män som var citerade i huvudnyheten och sånt. Det var en sjukt bra lista som uppdaterades med små streck i olika kolumner varenda dag. I slutet på månaden var det alltid så pinsamt tydligt att … ja ni fattar: Att världen inte är direkt jämställd.

Det blir liksom så uppenbart att det är svårt att inte göra något åt det hela.Uppenbart för alla. Jag tror att alla företag skulle må bra av en lista på kylskåpet. En lista där precis alla detaljer antecknas. Löner, vem som pratar på möten, vem som plockar ur diskmaskinen, vem som känner sig bekräftad av sin chef, hur det ser ut med uppdelningen av föräldraledighet, vem som jobbar över, fikar med chefen oftast - ni kan säkert komma på hundra bra grejer man kan ta upp på en sån här lista. Jag kan till och med ta på mig att utforma den. Mejla era tips till mig så ska jag sammanställa en lista som ni kan printa ut och tejpa upp på kylskåpet på era respektive arbetsplatser.

Ska vi säga så?

Tinni Ernsjöö Rappe är journalist och författare. Hennes senaste bok Skriet från kärnfamiljen (tillsammans med Rebecka Edgren Aldén) kom ut i mars.

Vem diskar på ditt jobb? Diskutera!

Karin Attorps är delägare på Mannheimer Swartling och nummer 22 på vår lista över Framtidens Kvinnliga Ledare. Nu jobbar hon för att göra det lättare för de­­­­ anställda att kombinera rollen som småbarnsförälder med en karriär på byrån.

I presentationen av Framtidens kvinnliga ledare i Shortcut Magasin smet ett fel igenom våra gedigna korrekturvändor. Karin Attorps på advokatbyrån Mannheimer Swartling, nummer 22 på listan, blev inte delägare efter bara ett års anställning på byrån, men efter bara ett år som delägare blev hon invald som delägarrepresentant i byråns juristutskott.

Juristutskottet består av delägare och biträdande jurister från byråns olika kontor samt personalansvariga för de biträdande juristerna, och har hand om rekryteringar, lönesättning och andra frågor som hör samman med juristernas anställningsförhållanden. Nu jobbar hon för att göra det lättare för de­­­­ anställda att kombinera rollen som småbarnsförälder med en karriär på byrån.

- Vi har en generös föräldraledighetspolicy som under viss tid, i kombination med föräldrapenning, ger rätt till 80 procent av ordinarie lön oavsett om den överstiger försäkringskassans tak eller inte. Vi ger också möjlighet till arbetstidsförkortning och till individuellt anpassad tjänstgöring med chansen att jobba hemifrån, ett utökat IT-paket och IT-stöd för detta samt ökat bidrag till hushållsnära tjänster.

Hur har ni kommit fram till de här lösningarna?

- Vi gör djupintervjuer med medarbetare som har kommit tillbaka från föräldraledigheten för att lyfta fram vad som fungerar bra och vad som kan göras bättre. Det är ett ständigt pågående arbete att förbättra balansen mellan föräldraskapet och konsultrollens krav på tillgänglighet, och där ser vi att attityden från byrån, den enskilde medarbetaren och samhället i stort har stor betydelse. Inom byrån arbetar vi vidare med dessa attityder.

Berätta lite om advokatsamfundets mentorsprogram Sofia och din roll där!

- Programmet sträcker sig över ett knappt år. Jag nominerades som adept av en kvinnlig delägarkollega och har haft förmånen att ha Guntra Åhlund, vice riksåklagare, som mentor. På byrån är det ofta jag som handleder och coachar yngre kollegor, så det har varit oerhört lärorikt att få delta som adept. Det har varit inspirerande möten och oerhört givande att få ta del av Guntras gedigna erfarenhet av chefskap och jag har samtidigt fått insikt i en annan del av juristvärlden.

Vilka är dina styrkor som ledare?

-Jag är engagerad och inspirerande, prestigelös och lyhörd för andras åsikter och idéer, men samtidigt ansvarstagande och tydlig i min handledning och feedback.

I jakten på jämställdhet har regeringen gett ALMI i uppdrag att driva projektet Styrelsekraft – ett styrelseprogram för kvinnor för att bland annat synliggöra och uppmärksamma kompetenta kvinnor som kan sitta i bolagsstyrelser.

Är du kvinna och  har erfarenhet av ledande befattningar och hög kompetens har du möjlighet att söka programmet på ALMIs hemsida. Av de sökande kommer 200 adepter att väljas ut och få ett stipendium på 10 000 kr för att gå en styrelseutbildning samt få möjlighet att delta i ett mentorprogram.

Mentorerna kommer att vara män och kvinnor som har kompetens och minst fem års erfarenhet av styrelsearbete. Mentorprogrammet startar i höst

Programmets ansökningstid är från och med 1 april till och med 5 maj.
Här kan du anmäla dig och läsa mer om programmet och sökkriterierna:
http://www.almi.se/Styrelsekraft/Fristaende-artiklar/Ansokan/

Klara Adolphson, ledarskapskonsult och jämställdhetsexpert på Ledarna, Sveriges chefsorganisation, ser det som positivt att det görs någonting men tycker inte att regeringens satsning räcker:
– Jag tror inte det är kompetensen det är fel på – det är en strukturfråga. Det här handlar om makt och stängda nätverk, saker som inte går att ändra på med en tiotusenkronorscheck. Mentorskapet är det mest positiva i styrelseprogrammet.
Jag tror att man börjar i fel ände, det handlar inte om att kvinnorna inte är tillräckligt bra utan att männen i styrelserna och i valberedningarna som måste ändra sig.

Hur ska man lyckas med det?
Det är många som är emot lagstiftning, men alla stora förändringar som har skett på jämställdhetsområdet har varit med hjälp av lagstiftning. Jag tror att fler och fler kommer att ställa sig bakom kvotering. Det finns så klart fler saker. Man måste framförallt bestämma sig för att det ska ske en förändring, att sätta mål och se till att uppnå dem.

Vad skulle företag kunna göra för att förbättra jämställdheten?
Min hypotes är att det bara är den som har makt som kan förändra, det vill säga de som sitter på ledningsnivå. Man måste öka kunskapen och medvetenheten där och sen sprida den i leden nedåt. Och att inte följa företagets värderingar måste få konsekvenser.

Exempelvis sa företaget Connecta åt sina chefer att läsa boken ”Det finns en särskild plats i helvetet för kvinnor som inte hjälper varandra” och ta ställning för eller emot. Det var bara två som inte läste boken.

Saab Aerospace har jobbat länge med att få in kvinnor underifrån. De jobbar med mentorprogram och att förändra den informella informationsstrukturen, vilket har gjort att flera viktiga saker kommit fram som inte skulle ha gjort det annars – och att en del chefer som inte jobbade på ett jämställt sätt har fått gå.

Varför ska företag satsa på jämställdhet?
Å ena sidan är budgeten väldigt slimmad nu i och med lågkonjunkturen, å andra sidan kommer vi få chefsbrist då alla 40-talister slutar. Och då kommer 80-talisterna in som har helt andra krav och idéer. Då måste man som företag passa på, och inte tappa kvinnorna och deras kompetens.

En Wallstreet-studie visade att killarna stannade kvar medan kvinnorna flyttade på sig oftare, och då tog de ofta med sig många av kunderna. Killarna hade varit upptagna av maktspelet och det inre nätverkandet medan kvinnorna inte fått vara med i det och i stället nätverkat utåt.

Hur viktigt är det att kvinnor sitter med i bolagsstyrelser?
Det är så klart jätteviktigt, på många olika sätt – och alltid en viktig symbol- och demokratifråga. Det är viktigt att kvinnor har tillträde till där de viktiga besluten tas, att de finns där makten finns.

En kommentar på en artikel om Styrelsekraftprogrammet var – ”Var vänder jag mig för att få statens hjälp att komma in i styrelserummen? Nej nej, jag diskrimineras och får inte samma hjälp enbart pga att jag är man. Jämställdhet, pyttsan.” – vad svarar man på det?
De flesta män upplever inte att de har mer makt än kvinnor. Men faktum är att män och kvinnor som grupp skiljer sig åt. Män som grupp har otroligt mycket mer makt och pengar. Bara det att kvinnor får 1 500 kronor mindre i ingångslön än män. Det är svårt att se normen när man själv är den.

Under ett par månader kommer du kunna följa en spännande jämställdhetstävling på Shortcut. Det är konsultbolagen Netlight Consulting och Forsen Projekt som utmanat varandra på duell. Passa på att följa och inspireras av deras kamp!

Jämställdhetsplaner i all ära - konsultbolagen Netlight Consulting och Forsen Projekt tar jämställdhetsarbetet ett steg till. De har utmanat varandra på en tävling där bland annat företagens löner, rekrytering, kommunikation och kultur granskas stenhårt. Varje månad konfronteras bolagen med en uppgift från tävlingens enväldige domare, riksdagsledamoten och superfeministen Birgitta Ohlsson. Tävlingen avgörs i början av juni.

Vi tycker detta är oerhört spännande och inspirerande och bjöd därför in företagen att blogga här på Shortcut. Vi hoppas att just du kommer få inspiration att ta upp kampen mot ojämställdheten på ditt företag.

Här nedan kan du läsa deras första blogginlägg:

Netlight Consulting:

Jämställdhetstävling - varför då?

Skriven 2009-04-09

Äntligen!

En alldeles egen jämställdhetsblogg - där vi får möjlighet att visa för världen hur smart och lustfyllt man faktiskt kan jobba med jämställdhet, och inte minst visa på vilka fina resultat det gett.

Hurdå?

Jo, vi (Netlight) och Forsen (som bloggar här intill) har alltså utmanat varandra i en tävling i jämställdhet, där vi med Birgitta Ohlsson (FP), riksdagsledamot och ordförande i Liberala kvinnoförbundet, som enväldig domare tävlar under ett år om titeln "Mest jämställda företag". Jag skulle säga att det främst är tre orsaker som driver oss:

• Att bli en mer attraktiv leverantör
• Att bli en mer attraktiv arbetsgivare
• Att förbättra världen

Inga dåliga mål med andra ord och syftet med den här bloggen är att visa mer konkret på hur det slagit igenom och bevisa att det är en smart, strategisk och affärsmässig fråga det här med jämställdhet. Vi har ju satsat extra på det här under det lågkonjunktursår när många andra drar ner på jämställdhetsarbetet, helt enkelt för att vi tror benhårt på kopplingen: bäst på jämställdhet - bäst resultat.

Varför en tävling?

Jo, det fina med att kittla igån tävlingsnerven hos alla medarbetare är att alla frågor och situationer, från diskussionen vid fikabordet till en aktiv satsning för att utjämna könsfördelningen, hamnar några snäpp högre upp i medvetandet. Många har inte jämställdhet som "top-of-mind" i arbetet hela dagarna, men alla på Netlight är helt övertygade om att vi (så klart) är bäst, och det vill vi ju visa på alla sätt vi kan. Nu när man kan få poäng i en tävling för att man tipsar om en bra bok i ämnet, lyfter en diskussion om att det inte heter "Java-killar" per default eller skriver en deklaration om hur vi ska beté oss emot varandra så vill alla vara med och bidra. Och det är då det händer saker, när alla är med och tänker till, inte när det sitter en stressad ledning som knapphändigt får ihop en jämställdhetsplan som pliktskyldigt presenteras på ett månadsmöte.

Japp, och det ska vi alltså blogga om här. Våra idéer, framsteg och såklart ställningen i tävlingen och hur den fortskrider. I dag står det 1-1… vi på Netlight satsar på 100-1.

Glad påsk!

Följ bloggen här: http://www.shortcut.nu/Default.aspx?documentID=110&entryId=2640&userID=97746

Forsen Projekt:

Startskottet ekar - nu är vi igång med jämställdhetstävlingen!

Skriven 2009-04-14

Så var den då äntligen igång, jämställdhetstävlingen mot NetLight.
För så sent som ett år sedan hade inget trott att Forsen Projekt AB skulle tävla i jämställdhet. Skulle vi? Mot vem då? Hur då? Varför skulle ledning och personal lägga tid på det? (Vi är ju redan jämställda…)

Det som började som ett spralligt skämt riktat mot vår vice VD, som ofta skryter om hur jämställda vi är på Forsen, har alltså realiserats och blivit var dags verklighet.
I oktober ljöd startskottet efter några månader av tankemöda och bearbetning tillsammans med NetLight. Det mansdominerade byggprojektledarföretaget Forsen utmanade det jämnåriga, jämnstora, mansdominerade IT konsultföretaget i ett enkelt mail i februari i fjol. De nappade direkt och sedan var tankesmedjorna igång.

Vår gemensamma ambition har hela tiden varit att tävlingen skall fungera som en ram för ett professionellt erfarenhetsutbyte. Vi anade att vi hade en del att lära av varandra. Vi skapade därför tävlingen så, att idéflödet och takten på genomförandena är det som avgör vem som segrar. För att det skall löna sig att samarbeta, är det naturligtvis helt enligt reglerna att ta den andres idéer och genomföra dem på egen planhalva. Vi är nämligen övertygade om att ju fler som bidrar till jämställdhetsarbetet, desto större blir hävstångseffekten. Om många bidrar, med hur liten del det än må vara, så blir effekten så mycket större. Tävlingen handlar i första hand om att få jämställdheten på dagordningen och att få fler på företagen att tänka i termer om likvärdighet. Jämställdhetsgruppen har förvisso arbetat länge med undersökningar, enkäter och planer - det laglydiga arbetet - men nu vill vi hitta vägen till det vanebrytande arbetet. Det är därför ledning och personal lägger tid på tävlingen.

Vi befinner oss i halvtid och ställningen är 1-1. NetLight gick ut starkt, som det unga och hungriga företag de är. Forsen ägnade den första tiden åt att bygga en fast grund att stå på och har knappat in genom ett målinriktat och långsiktigt arbete. Två deltävlingar återstår och Forsen är naturligtvis förvissade om att det engagerade arbetet skall bära frukt. Må bästa företag vinna. Må jämställdheten vinna mark. Må vi båda gå i mål som segrare i en något bättre värld.

/Forsen Projekt

Följ bloggen här: http://www.shortcut.nu/Default.aspx?documentID=110&entryId=2643&userID=97719

Sverige tappar 10 platser i en internationell jämförelse av andelen kvinnor i högsta ledningen inom privatägda företag, utförd av revisions- och konsultbolaget Grant Thornton. När undersökningen genomfördes för två år sedan placerade sig Sverige på 14:e plats av 32 undersökta länder, nu hamnar vi på plats 24 .

På de 400 medelstora företag med 50-500 anställda som har undersökts i Sverige innehas 22 procent av chefspositionerna av kvinnor. Det innebär att vi ligger kvar på samma andel som 2007 och sedan dess har flera länder sprungit om Sverige. Endast åtta procent av företagen har en kvinnlig vd. Stockholm går i täten med 20 procent kvinnliga vd:ar medan motsvarande siffra i Göteborg är rekordlåga två procent.

Filippinerna toppar årets undersökning där kvinnor innehar 47 procent av platserna i ledningsgruppen.

- Det blir väldigt påtagligt att vi har mycket kvar att jobba på när det gäller jämställdheten i företagsledningarna, menar Peter Bodin, vd på Grant Thornton.

Läs mer:
Endast en av fyra chefer i Sverige är kvinna. Det vill vi ändra på. Därför listar vi i maj för tredje året i rad Framtidens Kvinnliga Ledare i samarbete med Ledarna. Inför internationella kvinnodagen på söndag kan vi redan nu presentera en orankad lista med namnen på 25 av de 75 kvinnor som har chansen att ta hem titeln i år.
Läs mer här: http://blogg.shortcut.nu/?p=1108

Den 12 maj offentliggörs hela listan över Sveriges 75 främsta unga kvinnliga ledare, i åldrarna 20-35 år.
- Årets chefslista visar den nya generationens ledare. De har redan idag nått framgång och kommer att vara med och påverka imorgon också. Vi hoppas att dessa framgångsrika kvinnor ska fungera som inspirationskälla för andra unga att förverkliga sina mål och våga välja ett ledaryrke, säger Klara Adolphson ledarskapskonsult och jämställdhetsexpert på Ledarna.

 Syftet med listan Framtidens Kvinnliga Ledare är att bidra till en modernare och mer jämställd arbetsmarknad:
- Det svenska samhället behöver nya chefer med en modern ledarstil. Det gäller såväl näringsliv och offentlig sektor som politik, kultur och ideell verksamhet. Vi vill generera inspiration för framtida unga - både kvinnor och män. De ska vilja ta en ledarroll i morgon, säger Lovisa Sterner, vd för Shortcut.

 Researcharbetet bakom listan har gjorts i samarbete med talangnätverket Nova Pro.

 Vem som blir årets unga kvinnliga ledare får du veta den 12 maj då listan offentliggörs med en stor gala på Clustret. Det blir underhållning av Behind the Stars, trevligt mingel och lättare förtäring. Så se till att hålla kvällen den 12 maj öppen i kalendern. För dig som är Shortcutmedlem är eventet gratis! Håll utkik efter mer info på shortcut.nu och framtidenskvinnligaledare.se

Redan nu kan vi presentera en orankad lista med namnen på 25 av de 75 kvinnor som har chansen att ta hem titeln Framtidens Kivnnliga Ledare 2009:

 Anna Nilsdotter, Amnesty International, Ordförande, 1978, Stockholm

Anna Omstedt Lindgren, MedUniverse, VD, 1974, Lidingö

Clara Bodin, Clarus Eastern Europe (dotterbolag till Link to East), VD, 1977, Väse (Kiev) 


Fredrika Vince, Nasdaq OMX, VP Europé IT Services, 1975, Stockholm 


Ingrid Larsby Arvered, Sandvik Materials Technology, Chief Purchasing Officer, 1978, Gävle 


Julia Norinder, Preera, VD, 1975, Göteborg 


Karin Attorps, Mannheimer Swartling Advokatbyrå,Advokat, delägare/partner, 1975, Stockholm

Linda Ylivainio, Övertorneå kommun, Kommunalråd, 1975, Över Torneå 


Maria Karlsson, Bet24, VD, 1978, London 


Maria Rankka, Stiftelsen Fritt Näringsliv/Timbro, VD, 1975, Stockholm

Regina Kevius, Kungsholmens stadsdelsnämnd, Stadsdelsnämndsordförande, 1981, Stockholm 


Stina Oscarsson, Orionteatern, Regissör och Konstnärlig ledare, 1975, Stockholm

Theresa Thustrup, E24, Redaktionschef, 1978, Stockholm 


Ann-Therése Enarsson, IQ-initiativet AB, VD, 1975, Stockholm

Helena Markstedt, Rättvisemärkt, Generalsekreterare, 1980, Stockholm 


Ida Karlberg Gidlund, Milboskolan, Gävle kommun, Rektor 1976, Gävle 


Parul Sharma, Sandvik AB, CSR Advisor, 1975, Sollentuna 


Therese Albrechtson, Albrechtson Holding AB, Ägare, 1985, Göteborg 


Therese Lundstedt, Unga Aktiesparare, VD, 1981, Stockholm

Angelica Fihn, Coop Sverige AB, Kategorigruppschef Hem & Mode, 1975, Stockholm 


Catrin Myhrman, Bonnier AB, Head of Market & Consumer Intelligence, 1973, Stockholm 


Elza Möller Kazemi, Exportrådet, Handelssekreterare/Kontorschef i Aten, 1976, Stockholm (Aten)

Heidi Stensmyren, SYLF, Läkarföbundet, leg läkare/ordförande/2:e vice ordf läkarförbundet, 1973,Bollebygd

Linda Zachrison,c/o Stockholms Stadsteater, Verksamhetschef/Konstnärlig ledare, 1973,Stockholm

Mariah ben Salem Dynehäll, Drivhuset, Verksamhetschef, 1974, Göteborg

 Här kan du läsa mer om Framtidens Kvinnliga Ledare http://www.framtidenskvinnligaledare.se/

I undersökningen Chefsbarometern intervjuades över 1 600 chefer. 40 procent av unga kvinnliga chefer, mot 4 procent av männen, kände att de någon gång tilltalats eller behandlats nedlåtande på grund av kön.

Ett stöd från en högre chef kan vara viktigt för att kunna gå vidare i karriären. Tyvärr visar undersökningen att de kvinnliga cheferna inte får lika stort stöd från ledningen. Klara Adolphson är ledarskapskonsult för chefsorganisationen Ledarna som står bakom Chefsbarometern.
– Yngre killar får i sitt chefskap nytta av att äldre manliga chefer identifierar sig med dem. Det är en viktig förklaring till att unga chefskvinnor tenderar att gå till en annan arbetsplats, när de känner att de inte får tillräckligt stöd från sin högre chef, säger hon till SvD.

Att det finns fler äldre, manliga chefer än kvinnliga kan leda till jämställdhetsproblem även i rekryteringen av chefsjobb. Manliga unga chefer upplevde till exempel oftare att de hade liknande egenskaper som den som rekryterade dem till tjänsten och att detta var en viktig faktor till att de fick jobbet.

Läs mer:
Endast en av fyra chefer är kvinna. Det vill vi ändra på. Därför listar vi i maj för tredje året i rad Framtidens Kvinnliga Ledare. Inför internationella kvinnodagen på söndag kan vi redan nu presentera en orankad lista med namnen på 25 av de 75 kvinnor som har chansen att ta hem titeln i år.
Läs mer här: http://blogg.shortcut.nu/?p=1108